Suite au Groupe de Travail du 30 septembre dernier (Cf sur notre site : le compte-rendu du Groupe de Travail

« Égalité professionnelle » : séance du 30 septembre 2019), la DG a voulu organiser une série de rencontres bilatérales avec les syndicats. C’est dans ce cadre qu’une réunion s’est tenue à la direction générale ce vendredi 29 novembre 2019 entre une délégation de L’UNSA et le chef du bureau RH4.

 

Le chef du bureau RH4 rappelle le contexte et les objectifs de la démarche ainsi que la méthodologie retenue pour l’adoption du plan directionnel en faveur de l’égalité professionnelle qui avait été exposé lors du groupe de travail susmentionné.

Le chef du bureau RH4 indique à cette occasion que la mixité des métiers est une priorité en Douane en raison de la surreprésentation masculine en surveillance, notamment chez les spécialistes.

L’UNSA rappelle que si le plan d’action va globalement dans le bon sens, elle avait été heurtée par la légèreté avec laquelle avait été suivie la méthodologie.

Des ateliers locaux au sein des DI (directions interrégionales) n’avaient pas été tenues. Nous craignons donc d’être confrontés à la même légèreté qui entoure la démarche BEAT (Bien Être Au Travail).

Le chef du bureau RH4 reconnaît qu’il est difficile d’organiser son travail en réseau avec les DI, qui ont leurs propres méthodes et priorités. Son service ne pouvait que donner des recommandations. Quant aux retours des directions qui avaient tenu des ateliers, ils ne donnaient pas d’indication sur la manière dont avait été faite la concertation. Bref, y-avait-il un pilote dans l’avion !!!

 

La mixité des métiers

Le chef du bureau RH4 indique que des consignes ont été données dans le sens de la mixité aux écoles (Tourcoing et La Rochelle) pour les jurys d’oraux. Mais si la mixité dans les jurys est assez simple à mettre en place sur Tourcoing, il en va différemment sur La Rochelle où il est plus difficile de mobiliser les femmes.

La mixité se heurte en fait à plusieurs déséquilibres : ceux de la surreprésentation masculine en surveillance ainsi que dans les catégories et grades les plus élevés (plus le concours est élevé, moins il y a de femmes pour composer les jurys). Seule une correction des déséquilibres dans le temps pourra garantir la mixité des jurys.

Afin d’éviter de produire une impression de discrimination envers les hommes au sujet de l’enquête interne auprès de l’ensemble du personnel féminin pour étudier les freins à la mixité, nous avons convenu avec le chef du bureau RH4 d’expliquer la démarche à l’ensemble des agents. Il s’agit en effet de mesurer et de mieux expliciter les raisons pour lesquelles les femmes ne se tournent pas vers la surveillance et ses spécialités ainsi que vers les fonctions les plus élevées, d’où l’intérêt que de n’interroger que les femmes.

Pour ce qui est de l’observatoire pour étudier les freins à la mixité, il sera un outil à vocation interne avec des personnes issues de l’administration des douanes pour l’essentiel.

Il se composera de représentant de l’encadrement de la DG (5 à 6 personnes), des DI (2) et des DR (2), des référents métiers et d’une personne qualifiée, externe à notre administration, par exemple de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), ainsi que d’une personne ayant travaillé dans une autre administration proche de la nôtre (Défense ou Intérieur), soit environ une vingtaine de membres, même si c’est à géométrie variable en fonction des sujets.

En tous cas, il n’y aura aucun prestataire privé. Si cet observatoire devra en premier lieu se pencher sur l’enquête interne précitée pour proposer des actions, il sera de toute façon un organe de suivi à visée opérationnelle avec des expérimentations sur le terrain.

Les travaux de l’observatoire seront exposés chaque année lors d’un groupe de travail.

 

L’égalité professionnelle et l’égalité salariale

Ce sujet va être impacté par les discussions sur les lignes de gestion. Pour le chef du bureau RH4, on ne  peut pas encore dire comment va être pris en compte l’égalité professionnelle dans ce nouveau cadre.

L’UNSA rappelle que la disparition des CAP (Commissions Administratives Paritaires) en matière de promotion est une atteinte grave à la démocratie sociale, propre à assurer l’équité, ce qui se soldera par moins de transparence et donc plus de risques de discriminations. Pour le chef du bureau RH4, il faudra alors afficher les règles du jeu, comme si cela suffisait !!!

Une des idées fortes du plan d’action serait de renforcer les dispositifs d’accompagnement de la mobilité géographique. Il s’agit de l’accompagner en incluant l’impact éventuel sur la structure familiale (partenariats interministériels pour aider à la mobilité du conjoint, dispositifs d’organisationnels tels que l’aide au déménagement, partenariats locaux pour recherche de logement, contractualisation pour prestation diverses autour de l’enfance, y compris en interministériel ou avec des entreprises privées).

L’UNSA fait remarquer que la mobilité suite à promotion génère des situations sociales difficiles qui ne concernent d’ailleurs pas seulement les femmes, notamment dans le cas des gardes alternées. Le chef du bureau RH4 en convient, mais il déclare que c’est malheureusement une situation courante dans notre  société et qu’à multiplier les priorités, on risque de pénaliser les agents qui souhaitent rejoindre leur région.

Concernant l’égalité salariale, on est tous sur la même base des grilles indiciaires. Cependant dans la fonction publique, l’écart entre les hommes et les femmes est en moyenne de 9 %. Chez les cadres ou les  spécialistes, qui sont mieux rémunérés, les femmes sont sous-représentées. Elles sont aussi plus concernées par le temps partiel, sans compter l’effet des modulations, des répartitions, des compensations et des RTS (revenu travail supplémentaire) qu’il faudra aussi mesurer.

Pour le chef du bureau RH4, il s’agit d’ouvrir les yeux sur ces sujets et se demander comment on va agir pour remédier aux inégalités. L’Administration recourt à un prestataire externe, car il s’agit d’un chantier complexe qui exige d’aller chercher des données partout.

Pour l’UNSA, il n’y a pas de miracle à attendre, notamment en raison du fait que l’inique système de notation continuera à produire ses effets dans le temps. Or les femmes, dans des situations de grossesse ou de  temps partiel, étaient souvent les victimes de cadres « néandertaliens ».

 

Articuler vie personnelle et vie professionnelle

Le plan, qui nous avait été présenté lors du GT, proposait en sortie d’école, une fois les affectations prononcées, d’encourager la transmission aux services RH de curriculum vitae précisant les contraintes de temps personnelles et familiales.

Cette mesure nous semblait totalement irréaliste, voire contre productive (un agent, de surcroît non titularisé, ne risquait-il pas, en exprimant de telles contraintes, de se faire « cataloguer » et écarter de certains postes qui l’intéresseraient).

Le chef du bureau RH4 en convient, mais il explique que certaines affectations ont des régimes de travail variés (ex : Roissy avec un régime de 3X12h et un horaire administratif). Or le temps entre la sortie d’école et l’arrivée sur le poste étant court, des femmes se retrouvaient en régime de 12 heures alors qu’elles avaient des enfants.

Par conséquent, elles allaient voir le médecin qui prononçait une incompatibilité avec le travail de nuit, ce qui engendrait des difficultés de gestion. Il s’agissait donc avec cette mesure de donner une information en amont, notamment sur les régimes horaires des résidences proposées en sortie de stage. Il avait été même envisagé que des représentants des Directions se déplacent dans les écoles pour rencontrer les stagiaires.  Le but étant de régler les choses avant que les agents arrivent sur leurs postes.

Pour l’UNSA, l’idée ainsi expliquée peut être bonne, mais pas sous cette forme. Nous proposons donc que ce travail s’opère auprès des correspondants(es) sociaux(les), ce qui sera mieux perçu et mieux accepté par les agents. Le chef du bureau RH4 retient cette idée, qu’il trouve judicieuse.

Le télétravail s’insère aussi dans cette réflexion sur une meilleure articulation vie privée et vie professionnelle. Il s’agit pour l’heure de s’interroger sur les conditions d’applications du télétravail, qui sera du ressort de RH4. Il faudra évidemment garantir un équilibre entre le temps de travail chez soi et le temps de travail au bureau, notamment pour assurer le fonctionnement du collectif.

Le sujet posera aussi la question de l’équipement, de l’aménagement de poste chez les agents. Il faudra également sensibiliser les chefs de service et l’agent ne sera en tous cas pas en situation de se sentir isolé. En 2020, ce sujet fera l’objet d’une étude à part, en effet RH4 souhaite faire évoluer le télétravail.

 

La communication

Il y a eu (pour rappel, campagne de communication le 8 mars 2019) et il y aura une communication forte autour de la féminisation des métiers en interne et externe. Des appels au recrutement seront lancés. Des douaniers interviennent déjà dans les lycées pour sensibiliser les jeunes aux métiers de la Douane. L’idée, c’est d’y ajouter une dimension féminine.

Il y a aussi sur la base du volontariat les référents métier, qui seront un peu des ambassadrices. Elles  pourront mener des actions de formation et de communication et entretiendront un réseau métier, constituant ainsi en interne un exemple « entraînant ».

 

La politique disciplinaire

Le chef du bureau RH4 réaffirme la tolérance zéro contre les violences sexistes et sexuelles. Il nous expose un déroulé de formation et de sensibilisation :

  • Définir auprès des agents ce qu’est une violence à caractère sexiste ou sexuelle.
  • Faire une très large publicité sur les mécanismes de signalement et de recours.
  • Afficher la tolérance zéro dans les rapports disciplinaires.

Le chef du bureau de RH4 ne peut pas s’engager sur la politique disciplinaire qui n’est pas de son ressort. S’il ne s’oppose pas au principe du déplacement d’office du commettant, il émet tout de même une réserve sur son application systématique au regard de la diversité des situations.

 

En conclusion

Le plan de formation sur le sujet, qui s’étalera de 2020 à 2022, est prioritaire. A la fin novembre de cette année, les assistants de prévention ont déjà été formés. Le plan de formation a pour objectif de faire bouger les lignes sur ce sujet de l’égalité professionnelle.

Ceci-dit, le chef du bureau RH4 se défend d’instaurer une police de la pensée. Il annonce que son service est associé à tous les ateliers utilisateurs, notamment pour le gilet pare-balles féminin ou la tenue d’uniforme des femmes.

 

GT/CTR